El Real Decreto Ley 8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, establece medidas extraordinarias en relación a la adaptación de puesto de trabajo.

Hay que tener muy presente el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19, no crea ni consolida derecho alguno y tienen preferencia sobre cualquier decisión de extinción y/o suspensión de los contratos. Debe justificarse por parte de la persona que lo solicite de forma expresa, escrita y concreta.

No hay una obligación absoluta de la empresa para implantarlos, pero debe haber un buen motivo, plenamente justificado, para no hacerlo. Esto es, pueden ser un argumento por parte de los trabajadores para recurrir un ERTE/ERE con éxito y un motivo de sanción por parte de la ITSS por no implantar las medidas de seguridad al alcance.

El Real Decreto Ley 8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 establece medidas extraordinarias en relación a la concesión, prórroga y causas de prestaciones por desempleo y prestaciones por cese de actividad.

Este Real Decreto Ley tiene efectos desde el mismo día de su publicación, 18 de marzo de 2020, si bien la parte de gestión exacta de las medidas que tienen que ver con prestaciones aún se están implementando. No todos los posibles beneficiarios cuentan con los medios para poder hacer gestión electrónica, las oficinas de los servicios de empleo están cerradas al público. Los plazos administrativos de reclamación y tramitación están suspendidos. Se tenderá a que las resoluciones de desempleo de los ERTES por COVID19 se tramiten sobre el expediente que presente la propia empresa.

El Real Decreto Ley  8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, establece algunas especialidades con respecto al procedimiento de ERTE por fuerza mayor regulado en el Real Decreto 1483/2012, al igual que modifica plazos en las negociaciones de los ERE por causas organizativas de producción y económicas. Estas especialidades y ventajas son para apoyar las decisiones de suspensión de contratos y reducciones de jornada, no para despidos.

Este real decreto tiene efectos desde el mismo día de su publicación, 18 de marzo de 2020. Dada la relevancia del mismo en las decisiones empresariales para paliar los efectos de la paralización de la actividad económica, procedemos a analizar cada una de las medidas adoptadas.

Los ERTES por causas objetivas se ceñirán en este perfil a las organizativas y de producción, salvo en los supuestos en los que ya concurriesen circunstancias económicas en la proyección de dos trimestres consecutivos (la comparación con el trimestre del año anterior es ahora inviable, ya que no ha terminado el trimestre en el que surgió la situación excepcional). Se han reducido sustancialmente los plazos de negociación, a 7 días (antes 15/30 en función del tamaño de la empresa) pero sigue siendo un procedimiento en el que esa negociación es fundamental. Esta suspensión de contrato de trabajo o reducción de jornada conlleva compromiso de mantenimiento del empleo a seis meses sobre la plantilla que tuviese la empresa a 29 de febrero de 2020, lo que debe ser tenido muy en cuenta. 

Se ha publicado hoy y con carácter extraordinario, el Real Decreto Ley 8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Este real decreto tiene efectos desde el mismo día de su publicación, 18 de marzo de 2020. Dada la relevancia del mismo en las decisiones empresariales para paliar los efectos de la paralización de la actividad económica, procedemos a analizar cada una de las medidas adoptadas. Este Real Decreto Ley establece algunas especialidades con respecto al procedimiento de ERTE por fuerza mayor regulado en el Real Decreto 1483/2012, al igual que modifica plazos en las negociaciones de los ERE por causas organizativas de producción y económicas. Estas especialidades y ventajas son para apoyar las decisiones de suspensión de contratos y reducciones de jornada, no para despidos. 

Publicado en el BOE el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas (fundamentalmente médicas) al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que ha entrado en vigor el  20 de febrero de 2020.

El artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015, establece un complemento por maternidad en las pensiones contributivas de Seguridad Social, un porcentaje de incremento en función del aporte demográfico a través de los hijos. Este incremento se refleja en las pensiones de incapacidad, viudedad y jubilación. La propia definición del complemento indica la voluntad del legislador de que se aplique sólo a las mujeres.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de emitir sentencia al respecto de la discriminación por razón de sexo que se pueda estar haciendo a los padres al no poder ser beneficiarios de este complemento. 

Desde el 8 de marzo de 2019 está en vigor la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece para todas las empresas la obligación de llevar un registro de salarios que sirva para detectar la existencia de desequilibrios en las políticas retributivas aplicadas a hombres y mujeres e implantar medidas correctoras para el supuesto de que se evidencie su existencia.

Desde el lunes 13 de mayo de 2019, está vigor la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de las empresas de registrar la jornada horaria de todos los trabajadores de plantilla, extendiendo obligaciones ya existentes para los trabajadores a tiempo parcial. El 14 de mayo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado sobre dicha obligación, yendo más allá de lo que esa modificación del Estatuto de los Trabajadores dibuja. Este lunes, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha emitido un criterio técnico con la intención de despejar algunas dudas. Durante este mes hemos recibido muchas preguntas sobre esta cuestión y hemos considerado conveniente abordar un nuevo análisis a la luz de la información obtenida en este tiempo.

A partir del lunes 13 de mayo de 2019, entra en vigor la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de las empresas de registrar la jornada horaria de todos los trabajadores de plantilla, con independencia del porcentaje de jornada de trabajo por la que hayan sido contratados:

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Ante las muchas dudas que esta nueva situación plantea, desde el departamento jurídico de SIGA consideramos conveniente realizar un análisis que ayude a determinar a cada empresa si la opción de control horario que utiliza encaja con la exigencia legal. La obligación incluye a cualquier tipo de organización que tenga dado de alta a un trabajador en el régimen general de la seguridad social. 

En el BOE del 29 de abril de 2019 se ha publicado el Real Decreto 302/2019, que regula las condiciones de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación y la actividad de creación artística. Se amplían de esta manera los supuestos de compatibilidad de la jubilación contributiva con actividad remunerada. La compatibilidad, en esta modalidad, genera una obligación de cotización. También se apunta a la compatibilidad con el complemento de maternidad.