En el BOE de 1 de abril se ha
publicado la Orden
SND/310/2020, de 31 de marzo, cuyo objeto es determinar la relación
de centros, servicios y establecimientos sanitarios que se consideran
esenciales a los efectos previstos en el artículo
1 del RD-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias,
en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 y en el RD-ley
10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido
recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten
servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el
contexto de la lucha contra el COVID-19.
Se publicó hoy en el BOE el
Real
Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas
urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al
COVID-19.
En el se desarrollan una serie de medidas, sobre diversos
colectivos especialmente afectados por la situación. Le dedicaremos un resumen a
las medidas para autónomos, se establecen también dos subsidios especiales:
para las empleadas de hogar y para los trabajadores que cesen en contrato
temporal sin carencia para prestaciones contributivas.
Se
publicó ayer en el BOE la Orden
SND/307/2020, 30 de marzo, por la que se establecen los criterios
interpretativos para la aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de
marzo, y el modelo de declaración responsable para facilitar los trayectos
necesarios entre el lugar de residencia y de trabajo de 29 de marzo, por el que
se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por
cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de concretar los
términos en los que se justifica la movilidad de la población en el contexto de
la lucha contra el COVID-19.
Se
publicó ayer en el BOE el Real
Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso
retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no
presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la
población en el contexto de la lucha contra el COVID-19. El Real Decreto
establece un permiso retribuido recuperable, y, por extensión, los casos en los
que no debe ser aplicado, bien por ser actividad que debe mantenerse, bien por
ser actividad que ya se venía prestando en condiciones que hagan innecesario el
tránsito. Este permiso se configura como una distribución irregular de la
jornada laboral correspondiente a estos días laborables.
Se
han entregado ya una cantidad importante de ERTES por fuerza mayor de empresas
que entienden que su actividad está afectada directa o indirectamente por la
declaración del estado de alarma del día 14, con amparo en el procedimiento del
Real
Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo (publicado en el BOE del día 18).
En
los procedimientos de ERTE por fuerza mayor el interesado solicita a la
administración que constate la concurrencia de esas circunstancias y, en
función de ese reconocimiento, procede a tomar las medidas de suspensión de los
contratos de trabajo anunciadas. La Autoridad Laboral tiene 5 días para
responder a este requerimiento y no se ha regulado el carácter de desestimatorio
de forma expresa en el Real Decreto Ley. Dada la cantidad de expedientes
presentados, estamos ya en los cinco días hábiles desde la presentación de los
que lo hayan sido el día 19. En puridad la aplicación del artículo
24 de la LPAC lleva a entender que el silencio supone la estimación
de la solicitud.
A través del siguiente enlace
puede acceder al modelo de excel que la administración ha implementado, en
relación con la gestión de la prestación por desempleo colectivo, al que hacíamos
referencia en nuestro boletín informativo enviado ayer.
En función de las preguntas de nuestros clientes, y bajo la
premisa de que las situaciones de cada empresa no son equiparables, vamos a
intentar ofrecer una indicación de cómo sería la tramitación completa de un
ERTE por causas de fuerza mayor y las variables que se puede encontrar el
gestor para realizar su trabajo en función de:
1)
Encaje en los supuestos de fuerza mayor COVID19.
2)
El cliente no considera necesario hacer despidos
y puede mantener el nivel de empleo en el futuro próximo.
3)
Hay o no representación sindical.
El SEPE ha aclarado los formatos
de remisión de la información para la gestión de la prestación por desempleo en
nombre de los trabajadores dentro de los expedientes de regulación de empleo
temporal, en una nota informativa.
La información se divide en dos
partes: una solicitud colectiva con información relativa a la empresa, la
persona representante de la misma y las personas afectadas por la suspensión o
reducción de jornada, así como los datos necesarios para el reconocimiento de
las prestaciones a través de un modelo Excel que la administración implementará
esta misma mañana. Se debe remitir un formulario por cada centro de trabajo
afectado.
En función de las
preguntas que nos están llegando estos días y con las prevenciones propias de
un marco legislativo variable en función de la evolución de los acontecimientos,
abordaremos cada uno de los costes de decisión de las posibles medidas a
adoptar por las empresas en términos de tiempo y dinero.
En términos de
coste económico es fundamental determinar qué cantidades tienen que asumir las
empresas en ERE y ERTES. Hay que tener siempre en cuenta que la T que
diferencia ambas figuras es de TEMPORAL, y que las medidas que modifican y
facilitan la tramitación son solo para aquellos expedientes en los que no se
toman medidas extintivas.
El Real
Decreto Ley 8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el
estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada
por el COVID-19, establece medidas extraordinarias en relación a la adaptación
de puesto de trabajo.
Hay que tener
muy presente el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en
la norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19, no
crea ni consolida derecho alguno y tienen preferencia sobre cualquier decisión
de extinción y/o suspensión de los contratos. Debe justificarse por parte de la
persona que lo solicite de forma expresa, escrita y concreta.
No
hay una obligación absoluta de la empresa para implantarlos, pero debe haber un
buen motivo, plenamente justificado, para no hacerlo. Esto es, pueden ser un
argumento por parte de los trabajadores para recurrir un ERTE/ERE con éxito y
un motivo de sanción por parte de la ITSS por no implantar las medidas de
seguridad al alcance.