El Real
Decreto Ley 8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el estado de
alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el
COVID-19 establece medidas extraordinarias en relación a la concesión, prórroga
y causas de prestaciones por desempleo y prestaciones por cese de actividad.
Este Real Decreto Ley tiene efectos desde el mismo día de su
publicación, 18 de marzo de 2020, si bien la parte de gestión exacta de las
medidas que tienen que ver con prestaciones aún se están implementando. No
todos los posibles beneficiarios cuentan con los medios para poder hacer
gestión electrónica, las oficinas de los servicios de empleo están cerradas al
público. Los plazos administrativos de reclamación y tramitación están
suspendidos. Se tenderá a que las resoluciones de desempleo de los ERTES por
COVID19 se tramiten sobre el expediente que presente la propia empresa.
El Real
Decreto Ley 8/2020, de 18 de
marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la
situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, establece algunas
especialidades con respecto al procedimiento de ERTE por fuerza mayor regulado
en el Real Decreto
1483/2012, al igual que modifica plazos en las negociaciones de los
ERE por causas organizativas de producción y económicas. Estas especialidades y
ventajas son para apoyar las decisiones de suspensión de contratos y
reducciones de jornada, no para despidos.
Este real decreto tiene efectos
desde el mismo día de su publicación, 18 de marzo de 2020. Dada la relevancia
del mismo en las decisiones empresariales para paliar los efectos de la
paralización de la actividad económica, procedemos a analizar cada una de las
medidas adoptadas.
Los ERTES por causas objetivas
se ceñirán en este perfil a las organizativas y de producción, salvo en los
supuestos en los que ya concurriesen circunstancias económicas en la proyección
de dos trimestres consecutivos (la comparación con el trimestre del año
anterior es ahora inviable, ya que no ha terminado el trimestre en el que
surgió la situación excepcional). Se han reducido sustancialmente los plazos de
negociación, a 7 días (antes 15/30 en función del tamaño de la empresa) pero
sigue siendo un procedimiento en el que esa negociación es fundamental. Esta
suspensión de contrato de trabajo o reducción de jornada conlleva compromiso de
mantenimiento del empleo a seis meses sobre la plantilla
que tuviese la empresa a 29 de febrero de 2020, lo que debe ser tenido
muy en cuenta.
Se ha publicado hoy y con
carácter extraordinario, el Real
Decreto Ley 8/2020, de 18 de marzo, por el que se declara el estado
de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el
COVID-19.
Este
real decreto tiene efectos desde el mismo día de su publicación, 18 de marzo de
2020. Dada la relevancia del mismo en las decisiones empresariales para paliar
los efectos de la paralización de la actividad económica, procedemos a analizar
cada una de las medidas adoptadas. Este Real Decreto Ley establece algunas
especialidades con respecto al procedimiento de ERTE por fuerza mayor regulado
en el Real Decreto
1483/2012, al igual que modifica plazos en las negociaciones de los
ERE por causas organizativas de producción y económicas. Estas especialidades y
ventajas son para apoyar las decisiones de suspensión de contratos y
reducciones de jornada, no para despidos.
Publicado en el BOE el Real
Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el
despido objetivo por faltas de asistencia justificadas (fundamentalmente médicas) al trabajo
establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, que ha entrado en vigor el 20 de
febrero de 2020.
El artículo
60 de la Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo
8/2015, establece un complemento por maternidad en las pensiones contributivas
de Seguridad Social, un porcentaje de incremento en función del aporte
demográfico a través de los hijos. Este incremento se refleja en las pensiones
de incapacidad, viudedad y jubilación. La propia definición del complemento
indica la voluntad del legislador de que se aplique sólo a las mujeres.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea acaba de emitir
sentencia al respecto de la discriminación por razón de sexo que se pueda estar
haciendo a los padres al no poder ser beneficiarios de este complemento.
Desde el 8 de marzo de 2019 está en vigor la
modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece
para todas las empresas la obligación de llevar un registro de salarios que sirva para detectar la existencia de desequilibrios en las
políticas retributivas aplicadas a hombres y mujeres e implantar medidas
correctoras para el supuesto de que se evidencie su existencia.
Desde el lunes 13 de mayo de 2019, está vigor la
modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la
obligación de las empresas de registrar la jornada horaria de todos los trabajadores de plantilla, extendiendo
obligaciones ya existentes para los trabajadores a tiempo parcial. El 14 de
mayo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado sobre dicha
obligación, yendo más allá de lo que esa modificación del Estatuto de los
Trabajadores dibuja. Este lunes, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha
emitido un criterio técnico con la intención de despejar algunas dudas. Durante
este mes hemos recibido muchas preguntas sobre esta cuestión y hemos
considerado conveniente abordar un nuevo análisis a la luz de la información
obtenida en este tiempo.
A partir del
lunes 13 de mayo de 2019, entra en vigor la modificación del artículo 34 del Estatuto
de los Trabajadores, que establece la obligación de las empresas de registrar
la jornada horaria de todos los
trabajadores de plantilla, con independencia del porcentaje de jornada de
trabajo por la que hayan sido contratados:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de
la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la
flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación
colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes
legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este
registro de jornada.
La empresa conservará
los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas
trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.”
Ante las muchas dudas que esta
nueva situación plantea, desde el departamento jurídico de SIGA consideramos
conveniente realizar un análisis que ayude a determinar a cada empresa si la
opción de control horario que utiliza encaja con la exigencia legal. La
obligación incluye a cualquier tipo de organización que tenga dado de alta a un
trabajador en el régimen general de la seguridad social.
En el BOE del 29 de abril de 2019 se ha publicado el Real
Decreto 302/2019, que regula las condiciones de compatibilidad de la pensión
contributiva de jubilación y la actividad de creación artística. Se amplían de
esta manera los supuestos de compatibilidad de la jubilación contributiva con
actividad remunerada. La compatibilidad, en esta modalidad, genera una
obligación de cotización. También se apunta a la compatibilidad con el
complemento de maternidad.
El Tribunal
Supremo ha resuelto recurso de casación para la unificación de la doctrina sobre
recargo de prestaciones en accidente de trabajo en los supuestos en los que la
empresa tiene culpa “in vigilando”, esto es, el accidente se produce por la
mala praxis de un empleado y no por no haber puesto los medios necesarios para
evitarlo.